Introducción: Desde la Teoría de Recuperación del Estrés (Ulrich) y la Teoría de Restauración de la Atención (Kaplan), la conexión con la naturaleza se conceptualiza como un recurso psicológico que favorece la recuperación ante demandas crónicas (Menardo et al., 2022; Mihandoust et al., 2021). Aunque la evidencia sugiere asociaciones positivas con el bienestar (Chang et al., 2020), los mecanismos explicativos subyacentes, especialmente el papel del estrés percibido, requieren mayor clarificación empírica (Di Fabio et al., 2019). Objetivo: Analizar si el estrés percibido media la relación entre la conexión con la naturaleza y la satisfacción con la vida en población trabajadora. Método: Participaron 154 trabajadores españoles (28,6% hombres, 71,4% mujeres) (M edad = 42,02; SD edad = 10,11). Completaron las siguientes escalas: Escala de Estrés Percibido (PSS) (14 it., α = 0,87), Escala de Satisfacción con la Vida (SWLS) (5 it., α = 0,83), Escala de Conexión con la Naturaleza (SNC) (14 it., α = 0,88). Resultados: El modelo confirmó significativamente el efecto mediador del estrés percibido en la relación entre la conexión con la naturaleza y la satisfacción vital (b = 0,14; IC 95% [0,06, 0,22]), indicando una mediación parcial. Conclusiones: Los resultados respaldan el papel de la conexión con la naturaleza como recurso restaurador que contribuye al bienestar, en parte mediante la disminución del estrés percibido. Estos hallazgos refuerzan los modelos teóricos de recuperación y sugieren que fomentar el vínculo con entornos naturales podría constituir una estrategia preventiva complementaria para la promoción de la salud psicológica en contextos laborales.

En esta ponencia se presenta un estudio que analiza el papel del flourishing como variable mediadora en la relación entre la gestión relacional positiva y la satisfacción con la vida en el contexto laboral. La gestión relacional positiva se entiende como el conjunto de recursos, habilidades y competencias interpersonales que facilitan la adaptación al entorno de trabajo y promueven interacciones constructivas. El flourishing se define como el logro de una vida equilibrada en la que las personas se sienten bien. Por su parte, la satisfacción con la vida se concibe como la evaluación cognitiva global de la calidad de vida. El bienestar está compuesto por dos dimensiones: una hedónica y otra eudaimónica. El bienestar hedónico incluye componentes afectivos y cognitivos, y se relaciona con el bienestar subjetivo, el apoyo social y la inteligencia emocional, situándose en esta dimensión la satisfacción con la vida. En cambio, el bienestar eudaimónico se centra en el funcionamiento óptimo, donde se incluye el flourishing. La evidencia previa muestra una relación positiva entre la gestión relacional positiva y la satisfacción con la vida. La investigación se llevó a cabo con una muestra de 348 trabajadores españoles, aplicando un modelo de mediación simple. Los resultados muestran que el flourishing media significativamente la relación entre la gestión relacional positiva y la satisfacción con la vida. Estos hallazgos sugieren que las relaciones interpersonales positivas en el trabajo no solo influyen directamente en el bienestar, sino que también favorecen el desarrollo psicológico óptimo, contribuyendo a mayores niveles de satisfacción vital. En conjunto, el estudio subraya la importancia de promover entornos organizacionales que fomenten tanto la calidad de las relaciones como el florecimiento humano.

El envejecimiento de las plantillas sanitarias, unido a la creciente implantación de modalidades de formación digital, sugiere la necesidad de comprender cómo viven estos procesos los profesionales de mayor edad. En la actualidad, la evaluación de estas experiencias formativas parece apoyarse en cuestionarios genéricos de satisfacción o usabilidad. No obstante, dichas herramientas podrían no integrar adecuadamente factores asociados a la etapa vital, elementos considerados relevantes para la preservación del bienestar laboral y la autoeficacia del trabajador. Asimismo, los instrumentos vigentes muestran una sensibilidad limitada hacia elementos del entorno laboral, tales como la carga asistencial y el régimen de turnos, factores que podrían actuar como moduladores de la participación efectiva en la formación. Esta limitación dificultaría la identificación de barreras y recursos específicos para el colectivo senior, aspectos que se vinculan con la salud organizacional. Bajo esta premisa, el presente trabajo expone una propuesta de investigación orientada al desarrollo de un instrumento de medida para evaluar la experiencia de formación digital en profesionales sanitarios mayores de 50 años. El proyecto se articula sobre una revisión de la literatura en torno a las intervenciones digitales y el envejecimiento laboral. A partir de esta base, se propone un marco conceptual que busca integrar dimensiones potencialmente relacionadas con el bienestar: satisfacción con el aprendizaje, utilidad percibida, carga cognitiva y emocional, autoeficacia digital y percepción de equidad formativa. El proceso de construcción del instrumento contempla un abordaje metodológico mixto, que transita desde la exploración cualitativa hasta la validación psicométrica final. Se espera que la herramienta resultante permita describir con rigor la experiencia formativa de este colectivo, facilitando la identificación de necesidades y sirviendo de base para diseñar programas de formación digital más inclusivos, equitativos y saludables.

La presente ponencia examina la salud mental laboral como una dimensión estratégica del bienestar organizacional, prestando especial atención al papel de los factores psicosociales desde una perspectiva preventiva. En el contexto actual, marcado por la intensificación de las demandas laborales y por una creciente preocupación institucional por el bienestar en el trabajo, resulta necesario analizar cómo determinadas condiciones organizacionales pueden constituirse en factores de riesgo o, por el contrario, en elementos de protección para la salud psicológica de los profesionales. Desde un enfoque conceptual e integrador, la ponencia aborda el valor explicativo de variables psicosociales como la carga de trabajo, las demandas emocionales, la ambigüedad y el conflicto de rol, la autonomía, el apoyo social, el liderazgo y el clima organizacional en la configuración del bienestar y del malestar en el ámbito laboral. En este marco, se plantea que la salud mental en las organizaciones no debe limitarse a la ausencia de sintomatología, estrés o deterioro funcional, sino que ha de entenderse también en términos de promoción de recursos personales, relacionales y organizacionales que favorezcan el equilibrio emocional, la satisfacción laboral, el compromiso y el funcionamiento adaptativo. Asimismo, se subraya la necesidad de incorporar la prevención de los riesgos psicosociales en las políticas de gestión y en las estrategias orientadas a la promoción del bienestar organizacional. En este sentido, la ponencia pretende contribuir a la reflexión académica y profesional sobre la importancia de situar la salud mental laboral en el centro de las organizaciones, no como un aspecto accesorio, sino como una prioridad estructural para la construcción de entornos de trabajo más saludables, responsables y sostenibles.

El proceso de retorno al trabajo tras un periodo de ausencia o baja médica es un desafío para la salud ocupacional. Una parte significativa de la fuerza laboral experimenta episodios de incapacidad temporal en alguno o varios momentos de su vida, por numerosos motivos, como por ejemplo el burnout. Para procurar que esta reincorporación sea sostenible y prevenir recaídas, es fundamental analizar las condiciones que el empleado encuentra al volver. A este respecto tenemos que tener en cuenta el concepto de trabajo decente. Siguiendo la Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo, los empleados que mostraron un perfil de alta exigencia y altos recursos experimentan niveles de burnout significativamente mayores que aquellos en el perfil de bajas demandas. Pese a que pude parecer contraintuitivo, esto demuestra que los recursos organizacionales y relacionales, como el apoyo social y el reconocimiento, pueden atenuar el desgaste, pero no eliminan plenamente los efectos perjudiciales de mantener una presión laboral sostenida, pudiendo desarrollar el burnout. En conclusión, la planificación de un retorno al trabajo exitoso requiere ir más allá de la simple provisión de apoyo emocional o social al empleado necesitando cambios estructurales importantes. Las intervenciones organizacionales deben adoptar una estrategia que regule las demandas cuantitativas del puesto como la presión temporal, o la intensidad de las tareas, mientras se cultivan los recursos, evitando así colocar al trabajador en riesgo que precipite un nuevo ciclo de agotamiento y daño a la salud.